企業(yè)文化是一種與民族文化、社區(qū)文化、政治文化、社會文化相對獨立而存在的經(jīng)濟文化，反應(yīng)的是企業(yè)經(jīng)濟組織的價值觀與目的要求，以及實現(xiàn)目標(biāo)的行為規(guī)則及習(xí)慣，它由“精神層、制度層、行為層和物質(zhì)層”等四個部分組成。

企業(yè)文化最核心的內(nèi)容主要集中于“精神層”，它包括“企業(yè)使命、企業(yè)遠景、核心價值觀、經(jīng)營哲學(xué)、管理理念”等，后面的“制度層、行為層和物質(zhì)層”都是圍繞著“精神層”服務(wù)，保證“精神層”能夠很好地引導(dǎo)企業(yè)的健康發(fā)展。

從美國、法國、英國、德國、日本、韓國、臺灣等國家來看，它們都已經(jīng)形成了鮮明的管理風(fēng)格。圍繞著市場經(jīng)濟“有規(guī)則的運行”，在管理上，他們既有一般性的共通部分，也有獨特性的差異部分，國際化和民族化都得到了鮮明的體現(xiàn)。在同一個國家里，它們共通的部分，當(dāng)然會比較多，價值觀非常相近;而在上述國家之間，尤其是在核心價值和關(guān)鍵原則的接軌上，基本達成了共識。

基于市場經(jīng)濟運行的時間及運作經(jīng)驗的不足，中國式管理遠未達到高度成熟的水平，我們在管理本土化和自主消化、吸收、創(chuàng)新等方面的能力還遠遠不夠。臺灣管理大師曾仕強教授認(rèn)為，管理在于“修己、安人”。在我看來，管理工具、管理方法、管理技術(shù)都是容易理解的，甚至于管理藝術(shù)的運用，因為我們這個有著五千年文明的民族都是極具天賦的。

國內(nèi)企業(yè)與國外企業(yè)的差距，不是資金和技術(shù)，依然在于管理，而且是在“如何安人”這個根本性的問題上。尤其是在與現(xiàn)代接軌的過程中，中國企業(yè)要建設(shè)有效的企業(yè)文化，就不得不承認(rèn)和面對這樣的客觀現(xiàn)實，那就是在“精神層”這個界面，與外資企業(yè)存在著巨大的差距。

我認(rèn)為，積極的企業(yè)文化，它必然會深刻地影響著所有成員的思想、意志和行為，像呼吸一樣促進組織自然新陳代謝，像血液一樣滲透到團隊的骨子里，真正成為卓越企業(yè)的行動指南。那么，我們?nèi)绾巫?，才能讓企業(yè)文化影響到基層員工，讓企業(yè)文化成為大家共同的組織語言呢?

首先，抓住關(guān)鍵原則，倡導(dǎo)自愿參與

企業(yè)老板應(yīng)高度重視企業(yè)文化建設(shè)，哪些企業(yè)文化因子是對企業(yè)的健康發(fā)展有利的，要讓企業(yè)文化為企業(yè)的發(fā)展保駕護航，成為調(diào)整企業(yè)內(nèi)部關(guān)系的核心準(zhǔn)則，從而達到真正的長治久安，保證企業(yè)內(nèi)外部的關(guān)系和諧，但不要將企業(yè)文化演變?yōu)?ldquo;個人文化”或“獨裁文化”。

當(dāng)然，老板在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中最精華的成功思想、經(jīng)營管理理念與手法，以及企業(yè)在發(fā)展過程中積累的團隊經(jīng)營管理經(jīng)驗，都可以進行升華和抽象，轉(zhuǎn)化為集體意志和組織群體行為。但是，我們要持動態(tài)發(fā)展的眼光來看待企業(yè)過去以及現(xiàn)在的精神沉淀，讓企業(yè)利益成為全體成員行動的根本準(zhǔn)則，企業(yè)利益成為組織最高利益，而不是老板個人利益成為最高利益。

我們應(yīng)該對現(xiàn)有的企業(yè)文化元素進行持續(xù)梳理和提煉，同時也要不斷引進外部智慧資源和啟發(fā)內(nèi)部資源資源。對于一個現(xiàn)代企業(yè)來說，應(yīng)該強調(diào)“團隊協(xié)同式文化和全員參與式文化”的建設(shè)。

因此，我們在企業(yè)文化的建設(shè)上，要多考慮內(nèi)部關(guān)系的調(diào)整和員工的全面參與，強調(diào)員工與企業(yè)的共贏及共同發(fā)展，而不能把企業(yè)文化建設(shè)搞成“虛假官方文化、政績宣傳文化和表面形象工程”，真正讓員工自愿參與到企業(yè)文化建設(shè)的大潮中來。

其次，倡導(dǎo)規(guī)范管理，建立全面信任

孟子說，生于憂患，死于安樂。一般來講，一個組織在求生存的時候，要面對外部強大的競爭，而自己實力懸殊，大家往往都把精力集中在關(guān)注外部競爭上，同心協(xié)力讓組織渡過最初的危險，容易成為大家的共識。

但是，當(dāng)外部強大的壓力稍有松懈，組織有比較多的資源和利益進行分配時，組織成員間的不信任和相互猜忌便提上了日程。在這里，我們經(jīng)?？梢钥吹饺?ldquo;沒有建立公正透明的分配制度、主要經(jīng)營管理者的能力欠缺、人的劣根天然存在、沒有科學(xué)的監(jiān)督體系”等等相關(guān)。這些都容易讓組織成員離德離心和團隊煥散，在很遙遠的古代，我們就有了“禍起于蕭墻之內(nèi)”的典故。

企業(yè)組織的危機，其根本在于內(nèi)部信任危機的爆發(fā)。譬如，企業(yè)中可能存在“組織結(jié)構(gòu)形同虛設(shè)、流程極不合理、責(zé)權(quán)利不對等、用人唯親、用人唯近、妒賢忌能、決策獨斷專橫、大搞一言堂、個人意志強加于組織意志之上、視制度于無物、高級主管帶頭違反制度、內(nèi)部幫派林立、不關(guān)心組織成員福利待遇改善及發(fā)展”等現(xiàn)象。

國內(nèi)企業(yè)引進現(xiàn)代企業(yè)管理，不能搞“葉公好龍”，更不能以方便個別高層主管辦事為出發(fā)點，應(yīng)該真正以市場和顧客為導(dǎo)向，尊重組織運營流程和帶頭遵守內(nèi)部管理制度，不要成為企業(yè)制度的破壞者。

許多日本企業(yè)的成功，就是源于不斷的改善，充分地尊重每一個人，同時也允許不同意見的存在。大部分日本企業(yè)可以真正做到對事不對人，致力“和”的文化建設(shè)，調(diào)整好勞資關(guān)系，讓主管成為下屬的服務(wù)者、支持者和指導(dǎo)建議者，他們的主管都區(qū)別于傳統(tǒng)組織里的權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)者，組織也致力于讓每一個人的才智都得到發(fā)揮和體現(xiàn)，每個人都敢于對自己的承諾負(fù)責(zé)。

回到我們國內(nèi)企業(yè)，往往容易看到“會哭的孩子有奶吃”現(xiàn)象。其實，這就是利益分配機制和晉升提拔機制不透明，而且內(nèi)部環(huán)境不公平，部門本位主義和個人本位主義非常嚴(yán)重。在某些企業(yè)，甚至于出現(xiàn)個別管理者機械地降低成本，而不關(guān)注員工滿意度的提高和企業(yè)的長遠發(fā)展。表面上來看，他們這樣做是為了討好老板，直接降低了運營成本，但實際上造成了團隊成員沒有戰(zhàn)略力和協(xié)同力，從而損害了企業(yè)長青基業(yè)。

如果內(nèi)部信任難以建立，員工不相信公司和管理層的承諾，管理層也不能以身作則的話，那么，所謂的企業(yè)文化建設(shè)，就只能是自欺欺人。

其三，倡導(dǎo)多管齊下，不能唱獨角戲

企業(yè)管理當(dāng)中，大家都知道“各守其職，各盡其責(zé)”，但相互配合卻做得不是太好。譬如，企業(yè)營銷部門全面負(fù)責(zé)銷售的組織、策劃和實施;品牌部門全面負(fù)責(zé)品牌的策劃和建設(shè);生產(chǎn)部門全面負(fù)責(zé)生產(chǎn)的組織與管理;技術(shù)部門……等等，大家都習(xí)慣于站在自己的山頭上思考問題。

實際上，在外部客戶和顧客的眼中，企業(yè)只應(yīng)該有一種聲音說話。一個員工的工作失誤，會被放大為企業(yè)的失誤;一個不合格的產(chǎn)品，會被放大為這個企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量有問題。正因為如此，我們在做好本職工作和本部門職能的同時，也要積極配合其它部門的工作。

國內(nèi)企業(yè)里，肯定有很多這樣的現(xiàn)象，譬如把本部門的文化建設(shè)不利責(zé)任都外推到企業(yè)文化主管部門，而不愿意從管理者自身找原因。企業(yè)文化主管部門主要的職責(zé)是對企業(yè)文化體系進行系統(tǒng)的梳理、企業(yè)文化的宣貫與培訓(xùn)、各類文化活動的策劃組織以及對于各部門文化建設(shè)工作的檢查與考核等，它不能一個部門包打天下。

在企業(yè)管理中，企業(yè)文化建設(shè)是一項極為重要、艱巨而又長遠的工程，除了文化主管部門外，需要每一個部門的第一責(zé)任人高度重視，至少要安排有一名副主管來主抓，而且還要有很多的活動策劃(如征文、演講、競賽和建議評比等)來與全體成員進行互動，引起共鳴。

其四，建立健全標(biāo)準(zhǔn)，不能眾說紛紜

企業(yè)文化是管理中的“軟要素”，要做到標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化，肯定會面臨很大的挑戰(zhàn)。實際上，企業(yè)文化建設(shè)，必須要做好體系的規(guī)范和框架的搭建。精神層和制度層一旦成形，就不要輕易更改，尤其是“精神層”中的“企業(yè)使命、企業(yè)遠景、核心價值觀、經(jīng)營哲學(xué)、管理理念”等核心內(nèi)容，除非公司發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略和運營管理風(fēng)格發(fā)生了重大調(diào)整，否則，不要輕易改變闡述方式。

當(dāng)然，我們可以對相關(guān)術(shù)語進行理性梳理和現(xiàn)代化語言表述，建立起內(nèi)在嚴(yán)密的邏輯關(guān)系。在進行培訓(xùn)和日常宣貫時，我們可以將企業(yè)發(fā)展歷程中經(jīng)典案例原汁原味進行保留，也可以根據(jù)需要進行深加工，但不能眾說紛紜。除了前面所講到的精神層和制度層，我們還需要在“行為層和物質(zhì)層”上面得到充分的體現(xiàn)，形成互動配合和良性協(xié)同，從而建立起健康的企業(yè)形象。

總之，良好的企業(yè)文化是凝聚人才和獲得企業(yè)競爭力的核心工作。企業(yè)文化建設(shè)離不開對“精神層、制度層、行為層和物質(zhì)層”的系統(tǒng)規(guī)劃和梳理，同時在保證具有強大精神激勵性和鼓動性的要求下，要始終堅持“實事求是”的精神，“做我所說”和“說我所做”，并最終達到“知行合一”的最高境界。只有做好上述工作的前提下，積極企業(yè)文化才能有效滲透到基層員工中去。